我的企业我的家 民企传化集团构建和谐劳动关系

　　编者按 民营企业乃至所有企业如何构建和谐劳动关系，让员工特别是民工兄弟有尊严地工作和体面地生活，是当前必须回答的问题。先行一步的浙江企业，有什么好做法？民工兄弟有什么心里话？专家学者有什么真知灼见？欢迎广大读者参与讨论。

　　浙江日报讯 说起传化，许多老员工会告诉你：“我们来对了地方！”

　　刚从其他企业跳槽过来的员工则说：“早该到传化来了！”

　　点滴言行，传递的是最真实的感受。这家企业的经营者认为，员工和经营者都是民企的主人，他们是利益共同体、事业共同体、命运共同体。

　　当人们正在热议如何让民营企业员工体面劳动、有尊严地生活时，传化集团以自己的实践启迪人们：“只有让员工受尊重，才能让他们有尊严。”

　　看来，转变发展方式，同样要体现在劳动关系和人文内涵上。

　　合理透明的薪酬体系和激励机制，让员工分享企业发展的红利，是对劳动和创造的尊重。近5年来，传化一线工人人均收入的年增长率为12.92%

　　今年春节刚过，传化集团董事长徐冠巨又关心上员工的薪酬了。他问：“还有多少工人年薪在3万元以下？”回答是“已经不多了”。他下了死命令：不管有多少，2010年，年收入不到3万元的都要突破3万元。

　　传化集团是一家集化工、物流、农业、科技城创新园区、投资于一体的现代企业集团。2009年，虽受国际金融危机严重冲击，集团总收入仍达114.9亿元，利润7.7亿元，上缴税金5.68亿元。

　　徐冠巨说，企业快速发展，全体员工功不可没。企业对员工的回报就是尊重他们的权利，关心他们的利益。

　　在国际金融危机肆虐的2009年，传化不仅不裁员、不减薪，还为部分员工加了薪。

　　统计数据显示，2005年至2009年，传化集团利润年均增长率为12.7%，员工的人均收入(不含业务员)从2005年的4.2万元，增长到2009年的7.3万元，年均增长17.8%。

　　另一组数据是：一线生产工人的人均年收入也从2005年的2.3万元，提升到了2009年的3.77万元，年均增长12.92%。

　　在传化华洋化工公司，人力资源部部长张小英拿出厚厚一本员工工时及考核管理办法。她说，公司采用的是工资静态增长和动态增长机制，考虑到社会和企业发展状况，每年都要修订一次。

　　张小英解释，所谓工资静态增长，是参考CPI的变化及社会平均工资增长情况，确保员工工资总额基数的市场竞争力。而动态增长机制，则是根据生产技术水平的提高，鼓励节约成本、提高生产效率，重在对员工的激励。

　　记者随机抽取了华洋公司一位工人的工资单。这位工人是管投料和控制设备的，因为投料合理、产品质量高等原因，他的工时系数就高，今年6月份，仅奖金就有2545元；此外，还有营养费148元、高温补贴130元，如果上夜班，还有每天8元的夜餐补贴……

　　早在1997年，传化就建立了工资集体协商机制。之后，这一机制发展成为《工资管理制度》的民主听证和职代会审议制度，工资管理中凡是与员工切身利益相关的，都要提交职工代表大会逐条审议通过才能执行。

　　1996年，传化推行了内部储蓄式养老保险；2000年实行社会养老保险；2006年实现“五险二金”全覆盖，并建立了困难职工帮扶基金；到2008年，又实行了双休日和带薪休假制度。在民营企业中，如此完善的福利并不多见。

　　员工福利好了，后顾之忧少了，工作起来舒心了，这让徐冠巨很开心。他说：“好的产品是用好心情制造出来的！”

　　在徐冠巨未来的目标里，传化要有一流人才、一流业绩、一流分配，员工的年工资增长率要保持在20%以上。

　　在传化的平台上，有专门开设的发展和提升“双通道”，员工们的聪明才智得以自由释放

　　“条条道路通梦想”。在传化，员工多有这样的自信。

　　国际金融危机爆发时，徐冠巨做过一个调查，员工最强烈的愿望是什么？结果有点出乎意料，第一是个人发展机遇，第二是好的工作氛围，第三是分配保障。

　　在传化，寻求发展的员工面前有一张矩形图——员工职业生涯发展“双通道”。以职业种类为横坐标，分为技术、营销、管理、服务、工程五大类，按照各自的兴趣和潜力，可以任挑一项去实践；纵坐标呈阶梯式，每一类别分别有6级晋升台阶，经过努力，生产工人可以从初级工晋升到高级技师；技术人员可从工程师晋升为高级工程师、资深工程师，待遇随之提高。

　　按照这张矩形图，人人可以规划自己的事业发展路线图，一大批大学毕业生和工人经过努力和培训，走上了管理岗位，担起了重任。

　　在传化的平台上，人们的聪明才智得以自由释放，人生的价值得以尽情展现。

　　女博士刘志华2008年在传化找到了第一份工作，负责开发柔软剂，集团以“特事特办”的方式支持她的科研。一年后，这款柔软剂投入批量生产，成为传化利润率最高的产品之一。在获得奖励提成等丰厚物质回报的同时，刘志华更看重的是——在传化，创新总会受到尊重和鼓励。

　　相比于刘志华，80后大学毕业生王小君经历了曲折。2007年，他进入传化，集团当即赋予他参与涂料项目基础性实验的重任，产品投放市场后却反应不佳。正当他内疚自责时，集团让他参与开发另一种纺织涂料，这一次成功了；2009年，又让他参与有机硅项目研究，又成功了！在传化的企业精神里，科研不怕失败，允许失败！

　　而一线工人更喜欢光顾杭州市化工技能鉴定站。这个由国家认定的鉴定站，指导他们从简单的操作工变成有技术职称的专业人才，拿到能在各地通行的职称后，还意味着加薪或升职。

　　29岁的工人刘成良，经过7年努力，获得了两项职业技术资格认证，现在是车间主管。今年他又入选骨干培训班，这个班是传化专门为后备人才开办的。

　　像王小君、刘成良这样的年轻员工，在传化占了很大比例。他们来自全国各地，大多数家在农村。与他们的父辈相比，这些70后、80后的员工心怀梦想，希望通过劳动获得更多报酬，希望经过努力得到提升，希望尽快在城市立足。户口、教育、社保、医疗、住房……看似距他们遥远，但是在传化，经过努力都有可能获得。

　　员工和经营者，都是企业的主人。企业要尊重员工的知情权、话语权，特别要让他们有“家”的感觉

　　工人，在民营企业中的地位是什么？

　　“他们是主人！”徐冠巨毫不犹豫地说，“不论是经营者，还是工人，都是企业的主人。一定要改变‘雇佣’的旧观念，把员工看成是企业最宝贵的财富、最基本的依靠力量。特别要让员工有‘家’的感觉。”

　　在“家”里，人人都有知情权、话语权。早在1994年，传化就建立了工会，他们还是全国第一家建立职工代表大会制度的民营企业。作为员工的代言者，在传化，职代会和工会享有很高的地位，带薪休假、控制加班等就是根据员工提议，经工会推动而实行的，以致徐冠巨常常带着“快乐的嫉妒”说：“好事都让工会做了！”

　　职工民主听证会也是员工知情权、话语权的一个载体。传化民主听证会每年要举行2至3次，孩子入托、班车、洗澡……大事小事都可说。据统计，去年传化员工提意见建议3244条，其中1752条被采纳，1442条已实施。提了好建议还可得奖励，去年发放的建议奖就近10万元。

　　在“家”里，每个人的冷暖都要得到照应，细微感受都会得到关注。一些未能购房的员工可以先住过渡房，这里有单身宿舍，也有夫妻房，大学毕业生、硕士、博士更受优待。

　　在精细化工公司三车间，种着一排“暖心树”。这个车间原料危化品多，一年四季都需保持通风。冬天，工人穿着厚厚的棉袄还是冷，徐冠巨从农业园区搬来一排树，种在车间北面。树挡了风，人暖了心。

　　传化还有一条不成文的规矩，不仅要听员工举手表达的意见，也要关注“用脚投出的反对票”。一段时期，传化有个班组员工辞职的频率较高，徐冠巨下令查明原因，原来是工人对加班工资计算方法有意见，企业当即予以改正。

　　在“家”里，你有困难，“家”会雪中送炭。

　　最近，花王液洗车间工人於小娟的女儿因白血病复发再次住进医院，公司当即送来了8万元医疗费。於小娟记得，10年前女儿第一次发病，正是靠着公司捐助的8万元救了女儿的生命。

　　工会主席许旺泉告诉我们，公司对困难职工每年会普查一次，补助费用一年比一年增加。集团拿出100万元成立了帮扶基金，并号召员工献出爱心。

　　采访中，有两个场景常在我们脑海中盘旋：

　　一个是三张照片的故事，照片的主角叫李盈善。第一张是“渴望照”。当初,李盈善从大学来到传化，徐冠巨特地跑到实验室与他合影，欢迎他成为公司的第一个教授。第二张是“关爱照”。2000年，老董事长徐传化为躺在病床上的李盈善梳头。第三张是“收获照”。2004年，股份公司在深交所上市，定格了徐传化、徐冠巨父子与李盈善共享收获的喜悦。

　　从1992年到2006年，李盈善在传化主持、参与开发新产品17只，他把传化当成“家”；2006年底，李盈善退休了，传化授予他“终身员工”的称号，继续把他留在“家”。

　　另一个故事发生在华洋公司纸化生产部三车间，这里有一面特殊的墙，墙上“绽放”着员工家属的灿烂笑脸。这是一项充满温情的布置，每个员工都会把跟父母、伴侣、孩子的合影贴在橱窗里。每周一次的安全宣誓，就在橱窗前进行。誓词是：在岗1分钟，安全60秒。对自己负责、对他人负责、对家庭负责、对企业负责、对社会负责！

　　家，是人们生活的港湾，是每个人心头的牵挂。无论在哪里，有“家”的感觉，真好！